Budaya Organisasi

Pengertian Budaya Organisasi

Budaya Organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Fungsi-fungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi

Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

Robbins (2003) menyatakan bahwa budaya menjalankan sejumlah fungsi di dalam sebuah organisasi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, yang artinya budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. 
2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi. 
3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan pribadi seseorang. 
4. Budaya memantapkan sistem sosial, yang artinya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan suatu organisasi dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan. 
5. Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan.

Tipologi Budaya

Menurut Sonnenfeld dari Universitas Emory (Robbins, 1996 :290-291), ada empat tipe budaya organisasi 

1.Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu masalah.

2. Kelab

Perusahaan lebih condong ke arah orientasi orang dan orientasi tim dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta mengutamakan kerja sama tim.

3. Tim

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator, perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan, perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat besar dan kebebasan besar bagi mereka yang sangat berprestasi.

3. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik. Menurut Sonnenfield banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

Tipopologi  Budaya dalam Organisasi

      Pengertian Tipologi merupakan suatu pengelompokan bahasa berdasarkan ciri khas tata kata dan tata kalimatnya (Mallinson dan Blake,1981:1-3).Tipologi budaya organisasi bertujuan untuk menunjukkan aneka budaya organisasi yang mungkin ada di realitas, Tipologi budaya organisasi dapat diturunkan dari tipologi organisasi misalnya dengan membagi tipe organisasi dengan membuat tabulasi silang antara jenis kekuasaan dengan jenis keterlibatan individu di dalam organisasi.

Jenis kekuasaan dan keterlibatan individu dalam organisasi dibagi menjadi :

1. Koersif

2. Remuneratif

3. Normatif

A. Organisasi Koersif, adalah organisasi di mana para anggota organisasi harus mematuhi apapun peraturan yang diberlakukan.

B. Organisasi Utilitarian, adalah organisasi di mana para anggota diperlakukan secara adil dalam pekerjaan dan hasil sesuai dengan standart atau ketentuan yang yang disepakati bersama oleh anggota organisasi

C. Organisasi Normatif, adalah organisasi di mana para anggota organisasinya memberikan kontribusi tinggi pada komitmen karena menganggap organisasi adalah sama dengan tujuan diri mereka sendiri.

Daftar Pusaka

Schein, E. H. Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. Hal 168

Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi

http://www.psychologymania.com/2012/10/fungsi-budaya-organisasi.html

Imbalan dan hukuman dalam organisasi

Definisi Imbalan atau Kompensasi

Filippo (1987:75-76) dalam bukunya “Prinsiple of Personal Management” menyatakan bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum.

Dessler (1998:85) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia” menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen. Pertama, pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Kedua, pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat diartikan sebagai pemberian pihak perusahaan/badan hukum kepada seseorang atas jasa yang diberikannya baik secara langsung maupun tidak langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, bonus, asuransi ataupun uang liburan.

Definisi Hukuman

E.L. Thorndike (reward and punisment in animal learning, Contemporary psychological Monograph, 1883,8,no.39). mengemukakan bahwa hukuman memaksakan dampaknya atas perilaku dengan melemahkan hubungan antara stimulus dan tanggapan (respone) selanjutnya ia meninjau ualng tentang pernyataannya tersebut.

Pengaruh Hukuman dalam Kinerja Organisasi

Dengan adanya hukuman maka akan meningkatkan disiplin kerja yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karena dengan memilki disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai secara optimal.

Tujuan pemberian imbalan

Dalam melaksanakan penilaian prestasi karyawan, organisasi berusaha mempertahankan, memotivasi agar bekerja dengan sungguh-sungguh, dan agar karyawan mau dan mampu mencapai tujuan organisasi, maka organisasi memberi imbalan kepada karyawannya. Karyawan menukarkan waktu, kemampuan, keahlian dan usaha mereka untuk imbalan yang bernilai sehingga terjadi hubungan organisasi dengan karyawan, hubungan ini disebut dengan kontrak psikologis.

Tujuan pemberian hukuman

Alasan menentang penggunaan hukuman: pertama, tujuan hukuman diasumsikan untuk mengurangi terjadinya perilaku yang mejadi sebab dihukum. Tetapi kalau cukup keras dan diterapkan melebihi rentang waktu tertentu, hal ini juga menekan timbulnya prilaku yang diinginkan. Kedua, beberapa mengansumsikan bahwa penggunaan hukuman akan menghasilkan akibat lain yang tidak diinginkan (seperti: kekawatiran, agresifitas,). Mereka yang dihukum mungkin mencoba lari atau menghindar (seperti membolos keluar) atau menunjukkan sikap permusuhan seperti sabotase terhadap manajemen. Ketiga akibat hukuman yang hanya bersifat sementara sekali ancaman hukuman hilang respon yang tidak diinginkan akan kembali muncul. Jadi ancaman hukuman harus selalu ada atau digunakan. Hukuman  biasanya memberikan hasilnya hal ini dapat menghasilkan penguat yang positif bagi manajer untuk melanjutkan penggunaannya. Keempat, melalui pengamatan hukuman dapat menghasilkan respon negative dari rekan kerja dari orang yang dihukum.

Kondisi penyampain hukuman yang digunakan agar lebih efisien.

Beberapa kondisi penyampaian hukuman dapat membuat penggunanya menjadi memungkinkan dan lebih efektif.

1.      Waktu

Waktu untuk menyampaikan hukuman penelitian menyarankan bahwa efektifitas hukuman meningkat bila kondisi menekan diberikan sesegera sesudah respons yang harus dihukum.

2.      Intensitas

Hukuman mencapai efektifitas terbesar bila stimulus yang menentang relative intens. Implikasi kondisi ini akan menjadi efektif, hukuman harus mendapat perhatian segera dari orang yang dihukum.

3.      Jadwal

Akibat hukuman tergantung dari jadual penghukuman. Hukuman biasa disampaikan setelah setiap respon yang jelek atau sesudah sejumlah respon jelek terjadi. Hukuman sesudah setiap respons (jadual berkelanjutan), periode waktu bervariasi dan tetap sesudah perilaku yang diinginkan terjadi (jadual interval tetap dan bervariasi), atau sesudah sejumlah respons variable maupun tetap terjadi (rasio jadual variable atau tetap diberikan atas dasar jadual)

4.      Klarifikasi

Kesadaran memainkan peran yang penting dalam penyampaian hukuman. Memberikan alasan yang jelas tidak mendua dan memperhatikan konsekuensi masa datang bila respons berulang akan efektif. Penekanan pada orang dengan respons spesifik merupakan tanggung jawab bagi tindakan manajer terutama menginformasikan pada orang bersangkutan apa yang secara tepat tidak perlu dilakukan.

Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

Salah satu persoalan yang paling banyak diperdebatkan dan kontrversial dalam studi kepuasan kerja dengan dengan kinerja pekerjaan atau efektifitas. Tiga pandangan umum mengenai pandangan ini telah diteemukan: (1) kepuasan kerja berpengaruh pada kinerja pekerjaan. (2) kinerja pekerjaan berpengaruh kepuasan kerja; dan (3) hubungan kepuasan kerja-kinerja pekerjaan dipengaruhi oleh variable lain seperti

Kepribadian

            Hubungan antaara prilaku dan kepribadian mungkin merupakan salah satu hal terkompleks yang harus difahami manajer. Ketika kita berbicara mengenai kepribadian seseorang, kita merujuk pada serangkaian perasaan dan prilaku yang relative stabil yang secara signifikan telah dibentuk oleh factor genetik dan factor lingkungan. Prinsipnya Walau banyak aspek dari pembentukan, perkmbangan, dan ekspresi kepribadian belum dipahami dengan sempurna, beberapa prinsipnya pada umumnya sudah diterima sebagai hal yang benar. Misalkan, pernyataan bahwa kepribadian:

1. tampak diorganisasikan ke dalam pola-pola yang, pada beberapa tingkatan, dapat diamati dan dapat diukur
2. memiliki aspek dangkal, seperti sikap ketika memimpin tim, dan lebih mendalam, seperti sentiment mengenai otoritas atau etika kerja yang lebih kuat.
3. melibatkan karakteristk umum maupun unik. Setiap orang berbeda dengan orang lain

            Kepribadian merupakan hasil dari sejumlah keuatan yang secara bersama membantu membentuk individu unik. Beberapa kekuatan utama yang mempengaruhi kepribadian yaitu; keturunan, budaya, kelas social dan keanggotaan kelompok lain, serta hubungan keluarga.

Daftar Pusaka

Prof. Dr. FX. Suwarto, M.S. : Perilaku Keorganisasian : Universitas Atma Jaya Yogyakarta

http://syahrulharahab.blogspot.com/2012/12/imbalan-dan-hukuman.html

http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi-financial-tujuan.html

Pengambilan Keputusan dalam Organisasi

Suatu keputusan tidak dapat terlepas dalam kehidupan kita sehari – hari, karena kita selalu dihadapkan pada hal tersebut. Keputusan itu bersifat dari yang sederhana sampai pada keputusan yang amat rumit dan sulit. Contoh yang sederhana, pada saat kita baru bangun tidurpun kita sudah dihadapkan pada situasi yang diharuskan kita untuk mengambil keputusan, apakah kita akan segera mandi atau duduk duduk dahulu dan membaca koran pagi.

A.    Definisi dari pengambilan keputusan sendiri pun adalah sebagai berikut:

Pengambilan keputusan adalah tindakan pimpinan untuk memecahkan masalah yang dihadapi dalam organisasi yang dipimpinnya dengan melalui satu diantara alternatif- alternatif yang memungkinkan (Syamsi: 1989). Selain pengertian di atas, pengambilan keputusan itu juga berarti proses memilih suatu alternatif cara bertindak dengan metode yang efisien sesuai dengan situasi (Salusu, 1996: 47). Proses ini untuk menemukan dan menyeleseikan masalah organisasi. Pernyataan ini menegaskan bahwa mengambil keputusan memerlukan satu seri tindakan, memerlukan beberapa langkah. Dapat saja langkah-langkah tersebut terdapat dalam pikiran seseorang yang sekaligus mengajaknya berfikir sistematis. Dalam dunia manajemen proses atau seri tindakan itu lebih banyak tampak dalam kegiatan diskusi.

Dari pengertian- pengertian pengambilan keputusan di atas, dapat disimpulkan bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu proses pemilihan alternatif terbaik dari beberapa alternatif secara sistematis untuk ditindaklanjuti (digunakan) sebagai suatu cara pemecahan masalah. Persoalan pengambilan keputusan, pada dasarnya adalah bentuk pemilihan dari berbagai alternatif tindakan yang mungkin dipilah yang prosesnya melalui mekanisme tertentu, dengan harapan akan menghasilkan sebuah keputusan yang terbaik (Wahab, 2008: 163).

B.     Jenis-jenis keputusan organisasi

Jenis Keputusan dalam sebuah organisasi dapat digolongkan berdasarkan banyaknya waktu yang diperlukan untuk mengambil keputusan tersebut. Bagian mana organisasi harus  dilibatkan dalam mengambil keputusan, dan pada bagian organisasi mana keputusan tersebut difokuskan. Secara garis besar keputusan digolongkan ke dalam keputusan rutin dan keputusan yang tidak rutin. Keputusan rutin adalah keputusan yang sifatnya rutin dan berulang-ulang, dan biasanya telah dikembangkan cara tertentu untuk mengendalikannya. Keputusan tidak rutin adalah keputusan yang diambil pada saat-saat khusus dan tidak bersifat rutin.

Dalam mengambil keputusan, baik yang bersifat rutin maupun tidak, ada dua metode yang digunakan. Metode pertama adalah metode tradisional, dimana pengambilan keputusan lebih berdasarkan pada intuisi dan kebiasaan. Metode yang kedua adalah metode modern, dimana pengambilan keputusan  didasarkan pada perhitungan matematis dan penggunaan instrumen yang bersifat modern, seperti komputer dan perhitungan statistik.

Pengambilan keputusan berdasarkan 2 metode, yaitu tradisional, dan modern. Sedangkan, pengambilan keputusan secara garis besar ada 2, yaitu rutin, dan tidak rutin.

C.    Faktor-faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan

Menurut Terry (1989) faktor-faktor yang harus diperhatikan dalam mengambil keputusan sebagai berikut: 

1. Hal-hal yang berwujud maupun tidak berwujud, yang emosional maupun rasional perlu diperhitungkan dalam pengambilan keputusan;
2. Setiap keputusan nantinya harus dapat dijadikan bahan untuk mencapai tujuan organisasi;
3. Setiap keputusan janganlah berorientasi pada kepentingan pribadi, perhatikan kepentingan orang lain;
4. Jarang sekali ada 1 pilihan yang memuaskan;
5. Pengambilan keputusan merupakan tindakan mental. Dari tindakan mental ini kemudian harus diubah menjadi tindakan fisik;
6. Pengambilan keputusan yang efektif membutuhkan waktu yang  cukup lama;
7. Diperlukan pengambilan keputusan yang praktis untuk mendapatkan hasil yang baik;
8. Setiap keputusan hendaknya dikembangkan, agar dapat diketahui apakah keputusan yang diambil itu betul; dan
9. Setiap keputusan itu merupakan tindakan permulaan dari serangkaian kegiatan berikutnya.

 Kemudian terdapat enam faktor lain yang juga ikut mempengaruhi pengambilan keputusan, yaitu:

1.      Fisik
Didasarkan pada rasa yang dialami pada tubuh, seperti rasa tidak nyaman, atau kenikmatan. 

2.      Emosional
Didasarkan pada perasaan atau sikap. Orang akan bereaksi pada suatu situasi secara subjective.

3.      Rasional
Didasarkan pada pengetahuan orang-orang mendapatkan informasi, memahami situasi dan berbagai konsekuensinya.

4.      Praktikal 
Didasarkan pada keterampilan individual dan kemampuan melaksanakan. Seseorang akan menilai potensi diri dan kepercayaan dirinya melalui kemampuanya dalam bertindak.

5.      Interpersonal
Didasarkan pada pengaruh jaringan sosial yang ada. Hubungan antar satu orang keorang lainnya dapat mempengaruhi tindakan individual.

6.      Struktural 
Didasarkan pada lingkup sosial, ekonomi dan politik. Lingkungan mungkin memberikan hasil yang mendukung atau mengkritik suatu tingkah laku tertentu. 

Kesimpulan

Pengambilan keputusan merupakan suatu proses pemilihan alternatif terbaik dari beberapa alternatif secara sistematis untuk ditindaklanjuti (digunakan) sebagai suatu cara pemecahan masalah. Pengambilan keputusan sebagai suatu kelanjutan dari cara pemecahan masalah memiliki fungsi antara lain sebagai permulaan dari semua aktivitas manusia yang sadar dan terarah, baik secara individual maupun secara kelompok. Dengan adanya pengambilan keputusan yang tepat dan bijaksana dalam suatu organisasi tentunya dengan pertimbangan yang tidak mudah atau dengan terburu-buru, maka suatu masalah pasti akan terpecahkan dengan baik dan memperoleh hasil yang tepat sesuai dengan kepentingan organisasi.

Daftar Pusaka

Syamsi, I. 1989. Pengambilan Keputusan (Decision Making). Jakarta: Bina Aksara.

Wahab, Abdul Aziz. 2008. Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan. Bandung: Alfabeta

http://idhoidhoy.blogspot.com/2013/04/jenis-jenis-keputusan-organisasi.html

http://samuel-idegue.blogspot.com/2013/04/definisi-dan-dasar-pengambilan.html